Back
Za pięć lat sztuczna inteligencja zmieni sposób, w jaki będziemy rekrutować.

Za pięć lat sztuczna inteligencja zmieni sposób, w jaki będziemy rekrutować.

W Stanach Zjednoczonych osoby poszukujące pracy są analizowane przy użyciu algorytmów. Ta technologia zbliża się do Norwegii, mówi rekruter Morten Vigen Kolek, z firmy Dfind.

W niezbyt odległej przyszłości możesz chodzić po ulicach nieznanego miasta i dowiadywać się przez aplikacje na komórce, że sklep za rogiem szuka ludzi. Jeśli masz pytania dotyczące stanowiska, takie jak poziom wynagrodzenia lub godziny pracy, otrzymasz je od zintegrowanego chatbota.

Algorytmy sprawdzą, jak bardzo jesteś skłonny zmienić pracę i powiadomią rekruterów, jeśli zostawisz cyfrowe wskazówki, które wskazują, że jesteś w fazie poszukiwań pracy.

Ta technologia nie jest odległą przyszłościa- Te rozwiązania są dostępne juz dzisiaj, ale w znikomym stopniu.

Jesteśmy obecnie na samym początku cyfrowej rewolucji, a wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji jest w Norwegii wciąż marginalne. Myślę jednak, że za pięć lat technologia zmieni sposób, w jaki prowadzimy rekrutację, mówi rekruter Morten Vigen Kolek z Dfind, firmy konsultingowej i rekrutacyjnej należącej do Randstad”.

Morten wygłosił referat pt. „Rekrutacja robotów lepszych od ludzi?” Na konferencji w Oslo 14 października 2019 r.

Przy zatrudnianiu należy zadać sobie dwa pytania: kto jest najlepszym kandydatem? A kto jest dla nas najlepszym kandydatem? Roboty prawdopodobnie lepiej będą znajdować „najlepszych kandydatów”, ale ludzie wciąż beda ich zatwierdzać. Myślę, że jedną z najważniejszych rzeczy w przyszłości będzie umiejętne wykorzystywanie danych, zrozumienie różnicy między „dużymi” i „małymi” danymi oraz interakcją między nimi, wyjaśnia Kolek.

Algorytmy analizują kandydatów przed rozmową kwalifikacyjną

W Szwecji firma rekrutacyjna TNG używa robota do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych z osobami poszukującymi pracy. Robot Tengai ma kształt fantomu i transkrybuje odpowiedzi kandydatów, zanim rekruci na podstawie odpowiedzi zdecydują, z kim chcą rozmawiać. Odpowiedzi są sprawdzane bez znajomości tożsamości, płci i wieku kandydatów.

Jeśli algorytmy zaczną faworyzować określoną grupę, łatwiej będzie monitorować ten proces i wprowadzić poprawki.

W Stanach Zjednoczonych takie rozwiązania poszły znacznie dalej. Jednym z przykładów jest zastosowanie wywiadów wideo, w których algorytmy dodatkowo analizują kandydatów jako pierwszy krok w procesie rekrutacyjnym.

Tutaj osoba poszukująca pracy nagrywa wideo na telefonie komórkowym, które jest analizowane i oceniane przez algorytm. Mimika twarzy i ton głosu można wykorzystać do oceny, czy dana osoba jest aktualna na dane stanowisko pracy.

Najbardziej znana firma oferująca takie rozwiązanie to American HiRevue. Pracownicy tej firmy stwierdzili w komunikacie prasowym we wrześniu ubiegłego roku, że przeprowadzili milion wywiadów i ponad 150 000 ocen kandydatów.

Norwegia ma inny punkt wyjścia niż USA, ponieważ rekrutacja tutaj nie polega wyłącznie na sprawdzeniu kandydatów, ale również na ich znajdowaniu,. Mamy również przewagę w tym zakresie w przypadku „dużych” i „małych” danych, ponieważ rynek norweski jest stosunkowo niewielki i przejrzysty, mówi Kolek.

Kwestie etyczne

-Wiemy, że ludzie zatrudniają tych, do których im bliżej. Inżynierowie zatrudniają inżynierów, najlepiej z tej samej szkoły. Osoby z obcymi nazwiskami rzadziej są zapraszane na rozmowy kwalifikacyjne, a osoby wybitnie powyżej średniej otrzymują stanowiska kierownicze.

Na korzyść sztucznej inteligencji działa wiec brak uprzedzeń, niechęci czy faworyzowania kandydatów. SI da wszystkim równe szanse, mówi Kolek.

…teoretycznie

Jednocześnie w praktyce nie jest to takie proste. W 2018 roku Amazon musiał zamknąć projekt sztucznej inteligencji po tym, jak okazało się, że dyskryminuje kobiety.

Projekt rozpoczął się w 2014 r. i analizował CV aby znaleźć najlepszych kandydatów na podstawie wzorców przesłanych do firmy przez okres dziesięciu lat. Problem polegał na tym, że ci kandydaci byli w dużej mierze mężczyznami z branży technologicznej i ostatecznie narzędzie ewoluowało w celu usuwania kobiet. Na przykład bycie „Prezydentem Szachowego Klubu Kobiet” byłoby dyskwalifikacją do pracy.

Kolejnym problemem są wywiady wideo. Na przykład osoby z syndromem Touretta lub autyzmem raczej nie radzą sobie dobrze w takich wywiadach, więc jest wiele problemów etycznych, które należy rozwiązać, mówi Kolek.

Zdrowy sceptycyzm wśród inżynierów?

Nic dziwnego, że wiele osób jest sceptycznie nastawionych do korzystania z SI podczas rekrutacji. W ankiecie przeprowadzonej w zeszłym roku wśród członków Nito, organizacja inżynierska zapytała:

Podczas rekrutacji nowych pracowników niektórzy pracodawcy i agencje rekrutacyjne wykorzystują sztuczną inteligencję przy wyborze kandydatów. Jakie jest twoje zdanie na temat tego rozwoju?

1290 członków C odpowiedziało na to pytanie.

Inżynierowie i informatycy mogą lepiej zrozumieć, jak nieprecyzyjna jest wciąż ta technologia, uważa Kolek.

Rozwiązania nie działają jeszcze dobrze, a jest to technologia, która będzie miała wpływ na życie ludzi i życie zawodowe, więc sceptycyzm jest naturalny. Jednocześnie wiemy, że technologia jest w początkowej fazie i wymaga poprawy. Ci, którzy 15 lat temu jeździli Think Cars (norweski samochód elektryczny), nie dokonali najlepszego zakupu samochodu, ale wszyscy inni, którzy dziś jeżdżą samochodami elektrycznymi, powinni być wdzięczni za ten wybór, mówi Kolek.

Zrewolucjonizuje rekrutacje

Na arenie międzynarodowej wiele dużych firm wykorzystuje SI podczas rekrutacji.

Najprawdopodobniej firmy, które w tym roku zatrudnią wielu nowych absolwentów będą szukały nowych rozwiązań. Zatrudnianie pięćdziesięciu sześćdziesięciu nowych osób rocznie stanowi dla kazdej firmy ogromne obciążenie, więc rynek ku temu jest.

Na początku mówimy o narzędziach wspierających nasze procesy rekrutacyjne, ale w dłuższej perspektywie wierze, że technologia sama wpłynie na zmiany procesów rekrutacyjnych.

– Weźmy na przykład temat zawodowych testów psychologicznych. Dziś wybieramy kandydatów na podstawie doświadczenia i wiedzy specjalistycznej, zapraszamy na rozmowę kwalifikacyjną, a następnie przeprowadzamy testy. Pozwala to bardziej poznać kandydata i zminimalizować ryzyko zatrudnienia niekompetentnej osoby.

Kiedyś testy były narzędziem psychologów i headhunterów, dziś stały bardzo powszechne

Ingen alternativ tekst tilgjengelig for dette bildet

Firmy takie Randstad inwestuja w start-upy w nowe technologie, które ich zdaniem mają potencjał. Przykładem są firmy odpowiedzialne za testy lub Chatboty.

Nowe technologie są już gotowe do wprowadzenia i nie jest to Science Fiction jak wielu twierdzi.

Na przykład LinkedIn ma bardzo zaawansowany algorytm. Rekruterzy korzystają z dodatkowej funkcji, która pokazuje, kto w sieci najprawdopodobniej będzie zainteresowany zmianą pracy. Dodatkowo program ukierunkuje nas jakich umiejętności nam brak, starając się o wymarzona prace.

Jak osoby poszukujące pracy mogą przygotować się na nadchodzące zmiany?

– Bądź świadomy tego, jak jesteś widoczny i jak bardzo chcesz być widoczny w sieci. Jeśli chcesz znaleźć rekruterów, musisz udostępnić potrzebne im informacje i na przykład użyć słów kluczowych na LinkedIn. Większość z nas nich jest na LinkedIn, ale wielu może poprawić swój profil na tej stronie.

Kajetan Grobelny
Kajetan Grobelny
Pasjonat rynku pracy.

Related Articles